Desídia: O que é, justa causa e consequências
Uma lei pouco conhecida por empregados e empregadores e que resguarda a empresa em algumas situações. Conheça abaixo os motivos, consequências e o que diz a CLT sobre a desídia.
Se você, empregador ou empregado, leu o título desse artigo e ficou se perguntando “O que é desídia? Nunca ouvi esse termo.” não se preocupe. Essa é uma reação normal da grande maioria da população, salvo algumas exceções.
Apesar de ser frequente em muitas empresas, diversos empresários não sabem da existência de leis que estipulam advertências e até punições em caso de desídia. Sendo assim, patrões não conhecem maneiras de comprovar esse comportamento e acabam lesados por esses atos.
Por outro lado, diversos funcionários também não têm ciência cobre as consequências a que estão expostos, assim como não sabem identificar os seus direitos.
Pensando nisso e sabendo da importância desse termo nas relações trabalhistas, viemos explicar o que é desídia, o que a legislação regulamenta, como esse ato é configurado, as formas de ser provado e quais as consequências desse comportamento.
O que é desídia
Antes de entendermos o termo jurídico vale uma breve explicação sobre o significado da palavra em si. A palavra desídia vem do latim “desidere” que significa “estar ocioso”.
De acordo com o dicionário, desídia significa “disposição para evitar qualquer esforço físico ou moral; indolência, ociosidade, preguiça, falta de atenção, de zelo, desleixo ou negligência”.
Em termos trabalhistas, desídia significa elemento que consiste em negligência ou descuido na execução de um serviço.
Desídia CLT: O que diz a legislação
O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) estipula na sua letra “e”, que o funcionário desidioso pode ser demitido por justa causa. Mas, o que a CLT entende como desídia?
Segundo a CLT, a desídia pode ser entendida como a repetição de faltas leves que vão se acumulando, apesar da aplicação de advertência, e que acabam por prejudicar o perfeito andamento da empresa.
São exemplos de atos desidiosos: não cumprimento de horários, falta de atenção com o seu posto de trabalho, faltas injustificadas, produção imperfeita ou reduzida, além de outros elementos que demonstrem o desinteresse do funcionário.
Também seguindo as recomendações da CLT, faltas leves ocorridas sem grandes repetições não podem ser consideradas como desídia. Sendo assim, não possuem jurisprudência para serem motivos de demissão por justa causa, sendo passíveis apenas de advertência.
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O que é desídia no desempenho das funções
Um motivo entendido legalmente como desídia está vinculado ao desempenho insatisfatório de funções.
É entendido como desídia funcional o conjunto de atos do trabalhador que possam significar desatenção, indiferença, negligência ou má vontade no cumprimento das suas atividades.
Que ações podem configurar
A desídia pode ser caracterizada por pequenos atos dos funcionários repetidos com regularidade.
Alguns desses atos são: pouca produtividade, atrasos frequentes, faltas injustificadas, produção defeituosa, não cumprimento das recomendações passadas pelos superiores, entre outros.
Vale ressaltar que os atrasos, mesmo os dentro do limite de 10 minutos diários (5 minutos na entrada e 5 na saída), se acontecerem com regularidade, podem sim ser considerados como motivo de desídia.
Isso acontece pelo fato desse déficit de tempo ser significativo para a empresa, podendo em casos de reincidências frequentes significar um prejuízo e um atraso no processo produtivo.
Outro ponto de destaque diz respeito aos atestados de comparecimento, que atestam que determinado funcionário esteve em um respectivo local por uma faixa de tempo.
Os afastamentos por doença não são motivos para desídia. Porém, a apresentação injustificada e repetitiva de atestados que abonam apenas algumas horas, pode sim ser considerado como um fato de desleixo ou má vontade. Principalmente nos casos em que o funcionário se ausente por todo o período de trabalho, mesmo tendo abonado apenas algumas horas.
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Desídia no desempenho das respectivas funções pode gerar demissão por justa causa
A desídia funcional pode sim evoluir para uma dispensa por justa causa.
Cabe ao empregador entender como a legislação entende esse procedimento, para evitar que o processo vire uma briga jurídica e se transforme em danos morais contra a empresa.
Para que a desídia funcional chegue a esse ponto extremo, o empregado deverá ter repetido, por algumas vezes, atos que demonstrem desleixo ou indiferença pelo seu emprego. Cabendo a empresa comprovar a existência dessas atitudes para assegurar a legalidade da rescisão.
Além disso, antes do processo de dispensa, a empresa deverá ter comunicado ao empregado sobre os seus atos, através de advertências e suspensões.
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Como comprovar a desídia do empregado
Existem algumas maneiras do empregador comprovar os atos de desídia dos seus subordinados.
Nos casos de prejuízos, ocasionados por desídia funcional, o empregador poderá reunir relatórios que demonstram a produtividade ineficiente e abaixo do ideal ou mostrar que a produção estava sendo afetada e entregue fora do padrão normal (inclusive com defeitos).
Já se a desídia for caracterizada pelo não cumprimento do horário estabelecido, atrasos constantes, faltas injustificadas e atestados em demasia, a empresa poderá reunir os cartões ou fichas de ponto do funcionário e demonstrar esses elementos através deles.
As advertências dadas pela empresa para o colaborador durante o período também poderão ser usadas como formas de comprovação dos atos desidiosos.
Advertência
Apesar da CLT não deixar claro, o entendimento legal sobre as demissões por justa causa derivadas de desídia funcional devem ser procedidas de advertências, que são entendidas como uma forma da empresa tentar conscientizar o funcionário sobre os seus atos insatisfatórios.
O processo de advertência deve ser realizado de forma gradativa e didática. Primeiramente é recomendada a aplicação de advertências orais, seguidas por advertências escritas. Em casos de reincidência deverão ser aplicadas suspensões.
Caso o comportamento não seja alterado, o empregador poderá realizar o procedimento de dispensa por justa causa motivada por desídia funcional.
É importante lembrar que, tanto a advertência como a suspensão, devem ser aplicadas imediatamente após os atos desidiosos, não sendo possível a aplicação retroativa. Também é importante ressaltar que, para possuir validade legal, ambas as tentativas de correção devem conter o ciente do funcionário.
Quais as consequências na hora de receber seus direitos tem o trabalhador demitido
O trabalhador demitido por desídia, assim como qualquer empregado dispensado por justa causa, terá menos direitos e receberá valores menores.
Nos casos de rescisão por justa causa, o funcionário irá receber apenas o valor referente aos dias trabalhados no mês da dispensa, as férias vencidas e o abono de um terço desse período que é garantido pela CLT.
Sendo assim, o funcionário demitido por desídia funcional perde o direito ao 13º salário proporcional, às férias proporcionais (que não estavam vencidas ainda) e ao aviso prévio.
O empregado também não terá direito de receber a indenização referente aos 40% do seu saldo de FGTS, assim como não poderá realizar o saque do valor que estiver depositado na sua conta de FGTS. Também não ficará disponível o recebimento do seguro desemprego.
É importante lembrar que o funcionário demitido por desídia não perderá o valor depositado na sua conta de FGTS, ele só não conseguirá sacar naquele momento. O valor continuará na conta que se transformará em inativa e poderá ser sacado em situações especiais, como: financiamento para construção, doença terminal, aposentadoria ou em casos de acordos governamentais para liberação dos valores retidos.
Se for demitido por desídia o que pode fazer?
Caso o empregado seja dispensado por justa causa por motivo de desídia e se sinta lesado por acreditar não ter realizado atos que justificassem a decisão, ele deverá procurar por um advogado que dará início ao processo de invalidação da rescisão.
Essa atitude pode ser tomada pelo empregado também nos casos em que ele não tiver recebido advertência ou ter sido notificado retroativamente.
Vale lembrar que, como em todo o imbróglio jurídico, o processo para invalidação da dispensa sem justa causada por desídia poderá ser demorado e irá desencadear gastos. Sendo assim, é importante entender os direitos e deveres de ambas as partes, de modo a evitar desavenças e longos embates que poderiam ser evitados, assim como prejuízos financeiros.
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